Вопросы правильного толкования норм Трудового кодекса РФ и должного оформления, трудовых и связанных с ними отношений всегда возникает на предприятии и порождает немало вопросов, как для руководства, так и для кадровой службы.
Законодательство РФ позволяет в предпринимательской деятельности использовать как трудовые отношения, так и гражданско-правовые.
Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами…
Надо понимать, что трудовые отношения связанны с осуществлением труда и ориентированны на процесс, имеющий длящийся характер и отсутствие определенного конечного результата.
Гражданско-правовые отношения – это сделка, то есть действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей. Таким образом, определяющим фактором гражданско-правовых отношений между работодателем и работником является заключение одного из разновидностей договоров: подряд, возмездное оказание услуг, поручение, комиссия, агентирование.
Во всех этих договорах есть определенный результат выполненных работ, либо оказанных услуг, собственно сами отношения направлены именно на достижение строго определенной цели.
Выбор того или иного вида отношений в сфере предпринимательской деятельности напрямую зависит от интересов работодателя.
Если обратиться к конкретному примеру из складывающейся практики трудовых и гражданско-правовых отношений, то если на предприятие требуется секретарь-референт, в обязанности которого будет входить: набор документов на компьютере, ответы на звонки и т.п., то если мы заключаем трудовой договор, в котором указываем все обязанности, систему оплаты, поощрений и ответственность работника.
Данный сотрудник будет подчиняться всем локальным нормативным актам, нести соответствующую ответственность за проступки, а так же расторжение данных отношений будет возможно только в соответствии с трудовым законодательством. Определенные негативные моменты данных отношений это возлагаемые на работодателя обязанности в сфере социального страхования, отчислений и т.д.
В случае если на такую же должность работодателем заключается гражданско-правовой договор, то в нем необходимо определенно указывать какую работу необходимо выполнить исполнителю: напечатать 100 договоров, ответить на 200 звонков и т.д. Так же исполнитель не будет подчиняться режиму рабочего времени, на него нельзя наложить взыскание и подрядчик может выполнять работу не лично.
На исполнителе только лежит обязанность сдать результат в определенный договором срок. Подтверждением надлежащего исполнения договора в данном случае будет являться Акт приема-передачи.
Гражданско-правовой выгоден для работодателя в плане того, что можно снять с себя обязанности налогового агента, прописав соответствующее условие в договоре (НДФЛ будет платить сам подрядчик, а ЕСН в меньшем размере – без отчислений за больничный лист).
Так же договор выгоден, так как легко расстаться, нет необходимости оплачивать отпуск, нет охраны труда. НО нет возможности управлять этим лицом.
Работодателям, заключаемым гражданско-правовые договоры, особенно необходимо обращать внимание на правильность составления договора, в частности крайне невыгодно использовать в договоре термины трудового законодательства, давать какие либо официальные распоряжения подрядчику. В противном случае может быть инициирован судебный процесс, в ходе которого заинтересованное лицо сможет доказать наличие не гражданско-правовых отношений, а существование трудовых.
В большинстве случаев инициаторами таких исков в арбитражном суде являются НАЛОГОВЫЕ ОРГАНЫ, которые стараются признать наличие трудовых отношений с целью начисления недоплаченной суммы налога + пеню + штраф, что, как правило, составляет значительные суммы.
