Взаимоотношения с работником начинаются с его приема на работу. Именно на данном этапе работодатели могут допустить ряд ошибок, чре­ватых достаточно неприятными последствиями.

     Неправильное оформление (или не­оформление) документов, которыми фиксируется прием работника на работу, и сопутствующих им документов по учету кадров. Что может привести к штрафным санкциям со стороны трудовой инспекции, либо иным невыгодным для работодателя последствиям.

   Работодатель обязан заключать трудовые догово­ры со всеми сотрудниками, в том числе с совместителями. Трудовой ко­декс РФ редъявляет требования, как к форме трудового договора, так и к его содержанию.

   Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземпля­рах, причем текст каждого из экземпляров договора должен быть подписан обеими сторонами. В договоре работодатель должен указать все свои официальные реквизиты (полное официальное название, юридиче­ский адрес, ОГРН, ИНН/КПП), фамилию, имя, отчество руководителя, выступающего в роли работодателя, а работник — фами­лию, имя, отчество и свой почтовый адрес.

Содержание трудового договора составляют его условия.

Эти условия подразделяются на две группы:

• обязательные, т. е. такие условия, без которых трудовой договор не может быть заключен. Это место работы, дата выхода, условия оплаты труда;
• дополнительные, т. е. такие условия, которые могут быть включены в трудовой договор в том случае, если стороны сочтут необходимым в процессе переговоров их согласовать и вклю­чить в текст договора.

     Место работы - является та организация (работодатель), с которой ра­ботник заключает трудовой договор и в которой он будет осуществлять свою трудовую функцию (например, консультировать покупателей, раз­гружать товар и т. п.

     Для правильного оформления данного условия договора в интересах работодателя не стоит конкретизировать место работы (обязанность конкретизировать отменена в 2006 году), так как в противном случае изменение даже номера офиса уже будет переводом, что осуществляется с согласия работника. Например, если в трудовом договоре продавца указано, что он принимается на работу в секцию одежды, то перевести этого продавца впоследствии в секцию обуви вы сможете только с его письменного согла­сия.

     Если же в трудовом договоре записано, что он принимается на работу в качестве продавца в торговый зал, но не оговорена конкретная секция, в ко­торой ему предстоит работать, то на перемещение его из одной секции в другую получать согласие у этого продавца вам не потребуется.

     Так же более правильно указать в трудовом договоре, что «Местом работы работника является сеть магазинов «Трейд» г. Екатеринбурга». Такое условие в последующем будет рассматриваться как перемещение, на что согласие работника не требуется.

     Не следует путать место работы (например, сам магазин) и рабочее ме­сто (например, кассовый узел). Рабочим местом считается то место, где ра­ботник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работода­теля. Описывать рабочее место в трудовом договоре не следует, хотя в не­которых случаях такая конкретизация может быть очень даже полезна.

    На­пример, желание уволить продавца в связи с его отсутствием на рабочем месте после обеда за прогул может быть весьма затруднительно реализо­вать, если продавец находился в любом, в том числе и подсобном, помеще­нии магазина, а в трудовом договоре не было конкретного указания на то, что его рабочее место находится в торговом зале.

     Дата начала работы считается та дата, с которой работник приступает к ее исполнению. Эта дата определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Она представляет собой тот момент времени, на­чиная с которого работник приступает к исполнению своих обязанностей.

     Дата начала работы может наступить позже даты подписания трудового договора или может совпадать с ней.

     Если работник в установленный срок в течение недели не приступил к работе без уважительных причин, вы можете аннулировать заключенный с ним трудовой договор. В данном случае необходимо издать приказ об аннулировании соответствующего трудового договора, приказ об отмене приказа о приеме на работу + внести изменения в трудовую книжку, если запись уже была сделана. Так же более правильно составить АКТ о невыходе на работника на работу и служебную записку от непосредственного руководителя работника.

Условия оплаты труда

     Независимо от того, есть ли у вас Положение об оплате тру­да, Положение о премировании и иные локальные нормативные акты, рег­ламентирующие оплату труда работников, размер, порядок и сроки выпла­ты заработной платы указываются в трудовом договоре.

     В данном разделе трудового договора также определите размер должно­стного оклада работника, отразите все существующие доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты.

     Зачастую работодатели безответственно относятся к данному условию, не указывая сроки выдачи заработной платы, либо указывая размытую формулировку о размере. Прокурорские работники требуют непосредственно указывать в тр. договоре размер з/п конкретной цифрой. Иначе работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП.

     Тяжело изменить условие о размере заработной платы если оно четко прописано – «заработная плата работника составляет 20 000 рублей». Как вариант, в интересах работодателя, в трудовом договоре можно указать минимальный размер оклада работника (4330) и прописать, что размер заработной платы устанавливается дополнительным соглашением к трудовому договору.

     В данном соглашении определяем настоящий размер заработной платы, которую работодатель планирует выплачивать как минимум в течение года своему работнику. Трудовой договор заключенный на неопределенный срок не будет необходимости менять, так как само дополнительное соглашение всегда является срочным и как правило действует 1 год.

     ВАЖНО отметить в соглашении, что в случае не согласия работника подписывать\заключать дополнительное соглашение на следующий год оно признается не действующим и заработная плата работнику выплачивается в соответствии с трудовым договором.

     В такой ситуации, работодатель может в одностороннем порядке уменьшить размер заработной платы работника, а в случае если работник не соглашается, то действует трудовой договор, в котором мы прописывали минимальный заработок (4330 рублей).

     Кроме того, в трудовом договоре обязательно нужно указать условие о то, что он заключен на время выполнения сезонных работ, или является срочным трудовым договором, или трудовым договором по совместительству.

Дополнительные условия трудового договора

• Испытательный срок работника - работодатель вправе оговорить в трудовом договора срок и условия испытательного срока.
• Неразглашение охраняемой законом тайны - работодатель вправе потребовать у работника подписки о неразглашение коммерческих, патентных и других тайн.
• Совместительство - работодатель и работник в трудовом договора могут оговорить возможность совмещения работником должностей.
• Виды и условия дополнительного страхования работника - работодатель в трудовом договоре может оговорить обязательство по предоставлению любого дополнительного страхования работнику.
• Улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи - стороны в трудовом договоре могут оговорить условия и возможности получения работником улучшений социально-бытовых условий.
• Обязанность работника отработать после обучения не менее установленного трудовым договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Нередки случаи, когда работодатель, желая обезопасить свои вложения в обучение персонала, обязывает по трудовому договору работника отработать определенный срок после обучения.
• Иные условия, о дополнительном отпуске, денежных компенсациях и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актам (ст.57 ТК РФ).

Есть еще случайные условия трудового договора

     Случайные условия - условия, которые включаются в содержание договора только по усмотрению сторон. Эти случайные условия либо дополняют обычные условия, либо изменяют эти обычные условия, которые зафиксированы в законе.

     Если случайное условие отсутствует в тексте договора, то это не влияет на действительность договора. Таким образом, трудовой договор может содержать любые случайные условия по усмотрению сторон.