Один в поле не воин и нужно нанимать сотрудников.
Допустим, вы оформили свое предприятие и имеете бизнес-план.
Теперь пора решать, кто будет помогать в реализации целей вашей фирмы. Чьим трудом и способностями будете управлять, и кто будет зарабатывать деньги себе и Вам.
Т.е. пора нанимать персонал. Коллектив единомышленников, каждый из которых имеет свои функции и совместное их выполнение позволяет такому механизму как бизнес работать. Ваши сотрудники – это ваш капитал и один из самых важных.
Если вы начинаете бизнес с небольшими затратами, тогда нужно ограничиться минимальным и самым необходимым количеством сотрудников, потом по мере увеличения объемом производства или реализации и по мере необходимости будете принимать новых сотрудников.
На первом этапе нужно четко определить штат предприятия. Определиться с наименованиями должностей и количеством требуемых сотрудников (эти данные отражаются в штатном расписании). Далее нужно иметь четкое понимание об требованиях к каждой должности и функционала каждого сотрудника (должностная инструкция).
Как правильно разместить вакансию?
Когда вы определились с тем, какой сотрудник Вам нужен можно приступать к размещению вакансии.
Это значит написать объявление и разместить в СМИ.
Можно сделать самостоятельно, обратиться в специализированное агентство, попросить знакомых или поискать в уже размещенных вакансиях аналогичные с вашей.
Текст должен быть грамотный, четкий и давать максимум информации, чтоб соискатель из текста четко понимал, кто именно требуется.
Прописать основные функции, которые будет выполнять сотрудник. Чем четче их опишите, тем больше сэкономите времени, давая возможность каждому человеку уже на начальном этапе понять, нужна ли ему такая работа.
Определитесь с требованиями, предъявляемыми к сотруднику: возраст, пол, образование, опыт работы, профессиональные навыки, личные качества.
Если вы предлагаете соц.пакет, льготы, перспективы карьерного роста – обязательно это укажите в объявлении.
Обязательно укажите размер заработной платы, хотя бы ее минимальный размер.
Также укажите краткую информацию о компании и ее деятельности.
Источниками размещения вакансии являются - интернет сайты по поиску работы, специализированные газеты, журналы, центр занятости, агентства. При выборе источника размещения вакансии непременно следует учесть специфику вакансии. Не все не все люди им пользуются информацией в Интернете. И наоборот, специалист по компьютерам врят ли будет искать вакансию по объявлениям в газете.
Следуя этим простым советам, вы избавите себя от огромного количества ненужных телефонных звонков и резюме. Вам не придется тратить драгоценное рабочее время на тех соискателей, которые уже изначально не подходят вам по каким-либо критериям. Таким образом, размещение вакансии будет максимально эффективным и очень быстро принесет свои плоды.
На что нужно обращать внимание при выборе сотрудника:
1. Какая у него мотивация, есть ли у него стремление достичь чего то в работе?
Можно задать вопрос «Что вы слышали о нашей компании?» Ответ позволит понять, заинтересован ли этот человек настолько, чтобы выяснить что то о потенциальном месте работы. Он также поможет разобраться в том, достаточно ли мотивирован данный кандидат, насколько он будет предан работе и как станет достигать целей.
2. Какие у него способности, каков уровень его обучения и профессиональные навыки?
Чтобы узнать о них, задают вопросы, например, что уже делал соискатель, чем ему нравится и не нравится заниматься, где он обучался и какие умения приобрел. Чтобы получить достоверную информацию об имеющихся навыках, специалисты обычно разрабатывают ситуационные тесты.
В частности, если одно из требований к кандидату — умение быстро печатать на компьютере, то его просят напечатать заранее разработанный текст и засекают время. Если кандидат справляется, то он подтверждает свои профессиональные навыки.
3. Какая у него производить труда?
Для того чтобы выяснить, действительно ли данный соискатель продуктивен, специалисты задают ему вопросы, позволяющие узнать о его прошлых достижениях. Каждый, кто производил что то, знает и связанную со своей отраслью статистику.
Если специалист, например, получал комиссионные за свой труд, то он имеет информацию по объему проделанной работы и обладает сведениями о заключенных сделках. Менеджер должен быть в курсе общего уровня дохода компании за неделю или месяц.
4. Подходит ли он по характеру?
Особое внимание следует обратить на характер человека. Если бизнес предусматривает работу с людьми, чрезвычайно важно знать, сможет ли соискатель ладить с начальством, остальными сотрудниками и, конечно же, клиентами. Достаточно ли хорошо он общается и понимает других?
Варианты оформления сотрудников
С сотрудником в зависимости от специфики участия в работе предприятия может заключаться трудовой договор или гражданско-правовой договор. Рассмотрим их различия.
Трудовой договор
Если работодатель заключает с сотрудником трудовой договор, значит, отношения между ними регулируются нормами Трудового кодекса РФ. Этот сотрудник входит в штат предприятия согласно штатному расписанию.
Согласно статье 15 Трудового кодекса трудовой договор, есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе, работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
На всех работников, состоящих в штате организации, распространяются трудовые и социальные гарантии, а также требования по охране труда и технике безопасности, установленные трудовым законодательством Российской Федерации и соответствующими нормативными актами.
Сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Гражданско-правовые отношения
Отношения организации и гражданина регулируются гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг, подряда и др. на выполнение определенных видов работ, оказания услуг.
В соответствии с условиями гражданско-правового договора организация получает результат от работы (услуги), а гражданин - вознаграждение. Организация обязана удержать из суммы вознаграждения гражданина налог на доходы физических лиц в размере 13% для перечисления в соответствующий бюджет (ст. ст. 224, 226 НК РФ).
В целях признания законным заключения гражданско-правового договора, граждане, заключившие гражданско-правовой договор, не должны подчиняться локальным нормативным актам организации, в том числе и правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации.
Выполняемая работа, оказание услуг не должны совпадать с выполнением аналогичной работы штатного работника организации, вознаграждение должно выплачиваться по окончании выполненных работ, оказания услуг. Иначе такой гражданско-правовой договор может быть признан судом трудовым (Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27).
Возможность заключения гражданско-правовых договоров со штатными сотрудниками?
Действующее законодательство не содержит запрета на заключение гражданско-правовых договоров со штатными сотрудниками организации. Однако необходимо иметь в виду следующее. По гражданско-правовому договору исполняется индивидуально-конкретное задание.
Если организация заключила гражданско-правовой договор с работником, состоящим в штате данной организации, то работы по заключенному договору работник обязан выполнять в нерабочее время, в противном случае данная работа считается работой по совместительству.
По гражданско-правовым договорам оплачивается конечный результат выполненных работ (оказанных услуг), факт выполнения работ (оказания услуг) подтверждается актом о приемке-сдаче.
Риски при работе по гражданско-правовому договору
Достаточно часто встречается, что при заключении гражданско-правового договора стороны не учитывают такую особенность, как длительность отношений. Бывает, что взаимоотношения по гражданско-правовому договору носят длительный характер и по нему производятся систематические, ежемесячные денежные выплаты.
В длительности договора для сторон таится опасность, так как деятельность гражданина, оказывающего услуги по такому договору, может подпадать под определение предпринимательской деятельности. Результатом оказания услуг по гражданско-правовому договору является получение физическим лицом вознаграждения в течение длительного периода, то есть прибыли и, следовательно, он является субъектом предпринимательской деятельности, не зарегистрированном в порядке, установленном законодательством РФ (ч. 3 п. 1 ст. 2, ст. 23 ГК РФ).
В результате гражданин может быть привлечен к административной ответственности за осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации (ст. 14.1 КоАП РФ ), а если будет установлено, что данное лицо систематически осуществляло деятельность, направленную на получение прибыли не менее 2 раз, то к уголовной ответственности за незаконное предпринимательство (ст. 171 УК РФ).
При неправильно сформулированном гражданско-правовом договоре неблагоприятные последствия могут возникнуть и у организации
Налоговые органы при проведении налоговых проверок в организациях пристально изучают договоры, заключаемые с гражданами на оказание услуг, стараясь квалифицировать заключенные договоры как трудовые.
Если в гражданско-правовом договоре будут включены условия, регулируемые трудовым законодательством, это будет на руку налоговикам. В случае такой квалификации организации налоговыми органами будет вынесено решение о необоснованном уменьшении налогооблагаемой прибыли, доначисление налогов, начисление штрафных санкций.
